Анекдот из жизни: «Жалуется руководитель: я уже всех родственников и друзей к себе в фирму взял. Люди надежные, во всех уверен, как в самом себе, только вот работать некому»

Суровы были раньше кадровики. Пришедших устраиваться на работу они пронзали взглядами, томили в ожидании, перебирая бумаги. Ныне же на смену им уже приходит новое поколение. Сам видел: сидит, улыбается, вопросы про жизнь задает, кляксы на предмет ассоциаций показывает. Тесты, компьютер... Не кадровая служба, а кабинет психоаналитика из американского фильма.

Собственно Игорь Федоров, менеджер по персоналу компании «Аюс», не возражает против такого сравнения:

- Стереотип, что кадровая служба занимается документальным оформлением приема на работу и увольнения с нее, грубо говоря, записями в трудовой книжке, несколько устарел. Сейчас даже входит в оборот новое красивое название - управление человеческими ресурсами. Дело, конечно, не в названии, а в расширении функций. Основные среди них - все тот же прием на работу, но с несколькими этапами отбора. Приняли - человеку нужно помочь адаптироваться в коллективе, обучить его как профессионально, так и коммуникативно. Затем тех, кто работает, нужно аттестовывать. Появились в серьезных компаниях и такие понятия, как корпоративная культура, внутренний PR.

- Это то, над чем мы смеялись у японцев, когда они собираются по утрам, поднимают флаг корпорации и поют гимн?

- Что-то в этом роде, а смеялись совершенно зря. Доказано на практике, что в сплоченном, уважающем себя и свою компанию коллективе производительность труда на порядок выше. Добиться же сплоченности можно разными способами. У японцев своя культура, у нас - своя.

- У нас, как правило, из внутреннего пиара чаще всего применяются корпоративные пьянки по праздникам. Не факт, что они заканчиваются единением коллектива, бывает - и дракой...

- Корпоративные праздники помогают сотрудникам лучше узнать друг друга. Пить или не пить на них - это вообще не вопрос. Вопрос, как совместно провести праздник, чтобы он стал, во-первых, праздником, а во-вторых, корпоративным.

- Итак, я пришел устраиваться к вам на работу. Что от меня потребует современная кадровая служба?

- Во-первых, я посмотрю резюме претендента. В нем излагаются основные, но самые общие данные: возраст, где живет (прописан ли), служил ли в армии, образование, опыт работы, профессиональные навыки. И кроме этих биографических данных - как человек представляет работу, которую хочет получить (понимает ли вообще ее суть), ожидания по поводу зарплаты, наконец, краткую психологическую характеристику самого себя.

- Возраст, образование, прописка, опыт работы по-прежнему играют ключевую роль при приеме?

- Не всегда. Все зависит от работы и должности. Предварительно составляется некая модель идеального кандидата. Например, торговый представитель, в которых ощущается, в том числе и у нас, постоянный дефицит. Это работа активная, значит, возраст желателен до 35 лет. Опыт в данном случае не обязателен, гораздо важнее коммуникабельность и общий уровень, так сказать, развития. Специального образования мы не требуем, так как эту специальность у нас вообще не готовят. Но из двух кандидатов при прочих равных качествах мы примем того, у кого будет высшее образование. Просто потому, что оно дает определенную гарантию общего уровня развития (человек обладает навыками поиска информации, анализа, то есть умеет думать). На самом же деле резюме - это просто визитная карточка. Если информация в ней подходит под наши ожидания, мы приглашаем человека и уже в процессе собеседования сравниваем его резюме с реальной действительностью.

- То есть, если я открою ногой дверь и дыхну перегаром, вы меня на работу не возьмете?

- Оценивается все: как человек заходит, во что одет, как сидит, как легко вступает в контакт, как выражает свои мысли и какие собственно.

- То есть лучше приходить в смокинге?

- Не стоит, лучше выглядеть естественно. Главное, человек не должен вызывать своим внешним видом отрицательных эмоций. Если мужчина, то - чистый, опрятный, побритый как минимум.

- Что касается девушек, то многие считают, что чем короче у них будет юбка и больше декольте, тем скорее их возьмут в фирму...

- Если речь идет о должности офис-менеджера или рекламного агента, то внешние данные, конечно, сыграют свою роль. В основном же можно произвести обратный эффект. Многие работодатели считают, что чересчур сексапильные сотрудницы отвлекают сотрудников от работы. Больше приветствуется деловой стиль... Затем мы проводим психологическое тестирование, чтобы понять, подходит ли человек психологически этой работе, сможет ли войти в коллектив и работать без конфликтов. Наконец, самое главное - проверка профессиональных навыков, если речь идет о таких профессиях, как, например, бухгалтер, логистик. На этом этапе в отборе принимает участие эксперт.

- Что же можно посоветовать молодым людям, выпускникам тех же вузов, как пройти путь от желания к работе?

- Выпускники вузов часто иллюзорно смотрят на мир. Они хотят сразу получить хорошую должность и высокую зарплату. Это здорово. Но не все понимают, что работодателю нужен работник с практическим опытом и знанием реального производства. Ведь когда человек учится - он играет. На реальном же производстве он приобретает навыки, опыт и ответственность. Поэтому когда приходят два выпускника с дипломами, но один при этом кладет на стол еще и трудовую книжку, заполненную во время учебы, как вы думаете, кого выберут?

Игорь Вилин.