С апреля в школах переходят на новую систему оплаты труда. Но, как выясняется, не везде и не сразу - в некоторых территориях края c нововведением решили повременить. Муниципалитетам дано такое право, поскольку на новую систему предстоит переводить и работников детских садов, и учреждений дополнительного образования, зарплата которых финансируется из местных бюджетов. Это дополнительные расходы, кроме того, изменение условий оплаты должно быть соответствующим образом оформлено юридически.

В общем, дело непростое. Об этом можно судить уже по эксперименту, который проводился в 10 школах края. Суть нововведения, напомним, в том, что вместо оплаты по единой тарифной сетке вводится базовый оклад и стимулирующие надбавки за качество и интенсивность работы, которые устанавливаются и распределяются непосредственно в школах. Но не единолично директором, а аналитической службой, управляющим советом (в каждой школе это называется по-своему) по утвержденным критериям, в баллах. Все гласно и прозрачно, без уравниловки.
Вера Абросимова, директор хабаровской школы №49, на одном из краевых совещаний подробно рассказывала, как искали оптимальный вариант новой системы.
- В сентябре мы готовили нормативно-правовую базу. Сделали положение о стимулирующих выплатах. Определили, что они могут быть не выше 30 баллов. Создали информационно-аналитическую службу, она представляет свои расчеты на согласование в профсоюзную организацию и совет трудового коллектива. Если есть какие-то разногласия, организуется спорная площадка, окончательное решение оформляется приказом директора по школе. Определили, исходя из имеющегося фонда, цену балла на три месяца - 92 рубля.
За что учитель может получить эти баллы? Учитывается, по словам Веры Ивановны, и качество знаний учеников, и методическая, инновационная работа учителя, участие в конкурсах, подготовка детей к научным конференциям, олимпиадам, классное руководство. К критериям, которые были рекомендованы «для обкатки» экспериментаторам, в школе № 49 предложили добавить и такие, как, например, наставничество.
- Приходят не только молодые специалисты, но и учителя из других школ, им нужно помочь раскрыться. Люди, которые могут этим заниматься, мы считаем, заслуживают поощрения, - рассказывала директор. - Нужно ввести повышающий коэффициент и для молодых специалистов, их зарплата остается очень низкой. Мы предлагаем учитывать и публикации, печатные работы...
Критерии в школах могут быть разные, в зависимости от того, что в коллективе считают необходимым для поощрения. Важно с этим определиться. Но самое главное, по мнению директоров, все же не это.
- Главное - это два момента. Во-первых, всем нужно иметь в виду, что это - не повышение зарплаты, она может остаться и на прежнем уровне. Во-вторых, - это драматическая ситуация - впервые люди, которых выбрал коллектив, определяют баллы для каждого из педагогов. Поэтому очень важно, чтобы это были люди компетентные, толерантные, объективные, - считает Вера Абросимова.
- Мне не раз за это время приходилось выступать на районном совещании, в школах. И к нам, в Хор, приезжают учителя не только из нашего района имени Лазо, но и из соседнего, Вяземского, - рассказывает директор средней хорской школы №3 Людмила Жильцова. - Сразу всем говорю: если не будете сообща, объективно и открыто это делать, ничего хорошего не получится.
Оптимальный вариант для себя в Хоре тоже нашли не сразу. Сначала решили, что цена балла будет «плавающей». Вроде бы просто: посчитали, какими средствами располагают для выплаты стимулирующих надбавок, разделили на общее количество баллов, которые набрали учителя, получилось 56 рублей. Но стоило кому-то набрать дополнительные баллы, как она упала до 50. Учителя, естественно, интересуются: работаем не хуже, баллы те же, почему получаем меньше?
- А кроме того, ведь приходилось в таких случаях каждый раз пересчитывать абсолютно каждому учителю зар­плату, - объясняет Людмила Яковлевна. - Потому мы решили зафиксировать цену балла в 80 рублей. Максимальное число баллов, которое может набрать учитель, - 28-30. И коллегам, которые не были в эксперименте, а сейчас готовятся переходить на новую систему оплаты труда, посоветовали сделать то же самое.
Можно себе представить, как такая ситуация будет воспринята в коллективе, если подойти к введению новой системы оплаты труда формально.
- Первое, что мы решили сделать, когда приступили к эксперименту, это самооценка педагогов. Провели, сравнили c результатами аналитической службы, и выяснилось, что у кого-то она завышена, а у кого-то и занижена. Это очень важный критерий, - считает Людмила Жильцова. - Из тех, что нам рекомендовали, некоторые критерии нам показались настолько неконкретными, что решили от них отказаться.
Директор хорской школы поделилась и другими наблюдениями. Новая система оплаты труда, как известно, вводится после перехода на подушевое финансирование. Можно себе представить две школы с одинаковым наполнением и, соответственно, финансированием, но с разным уровнем квалификации учителей. В одной жизнь бурлит, питомцы ставят рекорды. Другая не отличается ни высокими результатами ЕГЭ, ни творческими победами воспитанников. По идее, чем выше квалификация и отдача от работы учителя, тем больше должно быть поощрение. Но ведь в обеих этих школах делят одинаковые средства. И снова получается уравниловка.
Кроме того, если не будет увеличен стимулирующий фонд, новая система оплаты труда - это всего лишь перекладывание денег из одного кармана в другой. Помнится, как реформаторы российского образования прогнозировали увеличение учительской зарплаты на 7-8 тысяч рублей, благодаря введению новой оплаты труда. В школах, которые вошли в эксперимент, «потолок» пока раза в три ниже, и до того дотянуться удается немногим. Для этого, по мнению самих учителей, нужно буквально жить в школе. При этом много говорилось, что «урокодатель» и творческий учитель не должны получать одну и ту же зарплату. Намного ли она отличается в одной и той же школе, легко посчитать, умножив баллы на рубли. Не говоря уже о мас­штабах района или города.
Валентина СЕМЕНОВА.
Фото автора.